《國企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022）》提出，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。這與以往的任期制從本質(zhì)上和目的上來說是一致的，重要的是現(xiàn)階段推行的任期制和契約化管理，有了更進(jìn)一步達(dá)到實(shí)效的，更具體、更深入的操作要求。

　　分享｜祝波善天強(qiáng)TACTER 總經(jīng)理

　　任期制和契約化的主要特點(diǎn)

　　首先，是崗位管理，不是身份管理。

　　“崗位管理”是任期制和契約化管理的基礎(chǔ)。過去，對于國有企業(yè)的經(jīng)理層而言，其最重要的兩個(gè)標(biāo)簽就是“干部”和“級別”，干部管理中更多是基于其“級別”的管理，薪酬、晉升等都是基于“干部”身份的。

　　在本次的任期制和契約化管理中，要在崗位聘任書中明確聘任職位、任期期限、職權(quán)與義務(wù)、業(yè)績目標(biāo)、薪酬待遇、退出規(guī)定、任期結(jié)束后續(xù)聘、責(zé)任追究等，以作為董事會(huì)（上級股東/上級黨委）對經(jīng)理層崗位考核的標(biāo)準(zhǔn)，作為任期聘任及退出的依據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)契約化管理。

　　其次，是精準(zhǔn)考核，不是籠統(tǒng)評估。

　　這一點(diǎn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是針對于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，二是針對于副職考核。

　　從考核指標(biāo)設(shè)計(jì)本身來看，在本次的任期制和契約化管理中，要基于戰(zhàn)略績效設(shè)計(jì)任期考核指標(biāo)。任期考核指標(biāo)不能等同于年度考核的疊加，結(jié)果不能直接取年度考核的平均值；同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要分類且精準(zhǔn)，一定要突出以高質(zhì)量發(fā)展為核心，關(guān)注主業(yè)突出、對標(biāo)發(fā)展、補(bǔ)齊短板等。

　　從副職考核來看，過往不論是副職掛鉤正職績效，還是副職獎(jiǎng)金包的分配，更多是基于副總經(jīng)理之間的相互比較，是基于“人”的比較，而不是基于崗位的考核。在本次的任期制和契約化管理中，需要明確副職崗位的目標(biāo)及考核指標(biāo)，同時(shí)要采取機(jī)制性的措施保障落實(shí)副職考核。

　　最后，是剛性兌現(xiàn)，不是選擇應(yīng)用。

　　在本次的任期制和契約化管理中，明確提出了必須將考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)。

　　一方面兌現(xiàn)于薪酬，這點(diǎn)很多企業(yè)也基本做到了，只不過是掛鉤力度有一定的差異性，本次要實(shí)現(xiàn)全部薪酬與考核的完全掛鉤。

　　另一方面兌現(xiàn)于聘任與退出，《操作指引》中明確規(guī)定出了考核不合格退出的各種情形，且任期考核結(jié)果合格也不能作為續(xù)聘的直接因素。