想去橋水？看看這家全球最大對沖基金的選人標(biāo)準(zhǔn)
2016-08-21
（原標(biāo)題：想去橋水？看看這家全球最大對沖基金的選人標(biāo)準(zhǔn)）
四分之一的員工在“絕對透明”的企業(yè)文化中捱不過18個月，管理約1500億美元資金的橋水基金生存的苛刻可見一斑。但這并不影響交易員對全球最大對沖基金的向往。
美國知名財經(jīng)網(wǎng)站BusinessInsider采訪了橋水基金市場負(fù)責(zé)人BrianKreiter及多名曾在橋水基金工作的員工，得到了橋水用人的三個關(guān)鍵詞：價值觀、能力和技巧。價值觀在于是否對世界充滿好奇，能力在于抗壓，而技巧，則是正確認(rèn)識世界的清晰頭腦。
不過，過五關(guān)斬六將之后，你還得獲得上級對你的認(rèn)可。在橋水CEO達(dá)里奧編寫的橋水“基本原則”中有這么一條：“如果你不能非常高興地雇傭一個人，那就不要將就。這只會害了你們倆?！?br />
你好奇嗎？
這是橋水選人的第一步：簡歷篩選看重教育背景，但并不局限于具體的專業(yè)，更重要的是有認(rèn)識的欲望，也就是好奇心。
“我們的工作就是試圖了解這個世界是怎么運(yùn)作的，所以好奇心很重要，那種刨根問底的性格是我們非常感興趣的，”Kreiter對BusinessInsider稱，“生理機(jī)制也好，經(jīng)濟(jì)模式也好，政治制度也好，具體是什么并不重要。重點(diǎn)是一顆想要深入了解的心?！?br />
其他員工也提到，橋水每年有相當(dāng)數(shù)目的新員工此前甚至沒有進(jìn)軍金融領(lǐng)域的意向。他們會在入職后接受15個月以內(nèi)的培訓(xùn)，每周3節(jié)2小時的課程。橋水透露，2015年，10%的新員工來自應(yīng)屆生。
所以，聰明的你即使學(xué)的是藝術(shù)史，也有希望進(jìn)入橋水。同樣的道理也適用于高級職位，今年3月，橋水CEO達(dá)里奧今年聘請硅谷老兵、前蘋果高管JonRubinstein為聯(lián)席CEO。
不過，Kreiter也說了，橋水不會矯枉過正地拒絕金融知識儲備充分的應(yīng)聘者。
你捱得住嗎？
通過了簡歷篩選，應(yīng)聘者首先要完成4個關(guān)于個人性格和職業(yè)傾向的在線測試，耗時2至4小時。一個是著名的判斷內(nèi)向或外向的MBTI職業(yè)性格測試，另外三個則是關(guān)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和對工作環(huán)境的適應(yīng)能力。
接下來是電話面試環(huán)節(jié)，由第三方咨詢公司執(zhí)行。一系列的場景問答把應(yīng)聘者分配到艾略特·賈克斯的七個“工作等級”中。這一工作等級理論認(rèn)為，組織內(nèi)存在自高而低的管理層級，各自承擔(dān)不同的管理責(zé)任。
拿到Offer前，應(yīng)聘者還有2至3小時的終極面試。
這些測試結(jié)果最后都將匯總成一張個人信息的“棒球卡”，架起員工深度認(rèn)識彼此的橋梁。
“橋水是一個瘋狂又殘酷、而不是溫馨和充滿關(guān)懷的地方?！睒蛩瓹EO達(dá)里奧非常直白，他希望把橋水打造成每個人都如機(jī)器一般精確運(yùn)作、各盡其責(zé)的公司，因?yàn)檫@樣才是最高效的。
毫無疑問，不是每個人都能承受這種高效。橋水的“基本原則”規(guī)定，每個雇員必須實(shí)名制給其它同事的工作表現(xiàn)打分，同時可以看到別人給自己的打分，而背后議論是非的后果就是被開除。
所以，四分之一的人都捱不過18個月。無法忍受被他人當(dāng)面指出自己的缺點(diǎn)的應(yīng)聘者，最好在一開始就被發(fā)現(xiàn)，所以橋水把性格測試擴(kuò)大到了極致。
你想問題的方式正確嗎？
“我們希望了解應(yīng)聘者是如何思考的，是偏于感性還是理性，是否能迅速獲取到新信息并且將其融會貫通，是否有足夠的創(chuàng)新意識?！盞reiter對BusinessInsider稱。
接受BusinessInsider采訪的員工表示，復(fù)雜的面試流程中，在橋水本部或校園里的“人生與文化”面試環(huán)節(jié)讓人最為印象深刻。這一環(huán)節(jié)包括單面和群面，而員工記憶猶新的理由是——好像回到了教室里，而且你還在被臺上的教授諷刺挖苦，實(shí)在是太不舒服了。有的問題讓人尷尬（單面部分的“令尊與你關(guān)系如何”），而有的問題異常極端（群面的“所有的罪犯是否都應(yīng)處死”）。
一位前員工對BusinessInsider稱，以罪犯是否該處死為例，如果一個人給出了答案后覺得太過偏激而又試圖圓回來，面試官可能會給他貼上一個“墻頭草”的標(biāo)簽。另一位員工則透露，這些問題事實(shí)上是在判斷應(yīng)聘者的思維邏輯與價值體系是否與其崗位匹配。
“（應(yīng)聘者）是否在討論中貢獻(xiàn)意見？有沒有建立起完整的邏輯框架？是否辯證地從各個角度都考慮齊全了？小組成員的意見如何碰撞？討論是否增進(jìn)了每一個人的參與？這些都是我們希望了解到的。”Kreiter解釋。
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本文來源：華爾街見聞
